【キーンバウム】駐在員制度の終焉?COVID-19によって企業の伝統である「分割統治」モデルはどう変わるか-人事部長向け専門誌|日本人材ニュース


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2020-09-08

キーンバウム ジャパン

【キーンバウム】駐在員制度の終焉?COVID-19によって企業の伝統である「分割統治」モデルはどう変わるか

 移動制限が続く中、企業のグローバルネットワークが変革を迫られています。国際事情は細分化、複雑化を増し、海外一般としてビジネスを扱うことは益々難しくなってきています。コスト高でもある 駐在員派遣制度から、現地における優秀な グローバル人材 の採用へと、時代は変わりつつあります。キーンバウムのFelix Bischoff と Thomas N. Straessle の記事の概要をご紹介いたします。

 伝統的な駐在員とは、企業の国外拠点の統治を目的とし、英語に堪能で、数年ごとに各拠点をめぐる「国際問題の解決者」でした。このモデルがなぜ「時代遅れ」となりつつあるのでしょうか。

 第一に、今日、マネジメント知識はすでにどこにでも存在するものであり、わざわざ「送りこむ」必要がなくなりました。これは中国、インド、シンガポールのビジネススクールの大きな成長や、それに伴うアジアの新鋭企業の台頭に現れています。コロナ危機は、本社が本拠地の危機の鎮静、火消しに奔走しなければならない間は、国外拠点のリーダーは独自に判断し行動しなければならない、ということを明らかにしました。「自治」のために必要な要素は、グローバルマネジメントというハードスキルに加えて、むしろローカルマーケット、そして文化的特徴への深い理解なのです。

 次に、国外拠点自体が円熟し、単なる事務所から子会社として独自の成長を目指す安定した稼働状態に変わってきたことが挙げられます。それと共に現地の従業員と駐在員との給与の差を正当化するのが益々難しくなってきています。

 更に、昇進や経済的メリットのためにプライベートの充実を犠牲にすることを好まないY世代、Z世代の労働力の比率が社内で増しており、住み慣れた環境を離れてチャレンジしたい人材を探すことがより難しくなってきているのです。

 企業にとって、駐在員はコスト高であり、他方優秀な現地の人材が追いつこうとしています。数年前までは国外市場の経営は完全に「ホーム」から行われていましたが、今日では現地事情に精通するローカルスタッフによる組織が期待されています。加えて国境の封鎖や厳しい移動制限の措置下における「帰りたい」アピールが批判の対象となり、更には、かつては企業内のキャリアアップの前提条件と見られていた国外駐在経験は、デジタルやアジャイルなどの専門知識ほど重視されなくなってきています。組織の需要も人の意識も変わり、駐在員とは別のものを求め始めているのです。

 もちろん、駐在員モデルが完全に消滅することはなく、多くのケースでは引き続き企業の国際戦略とグローバルな成功のカギであり続けるでしょう。しかしこのシフトチェンジは看過できません。それでは、組織とそのリーダーはどのように対応すべきなのでしょうか。

 本社はコントロールの仕方、責任の譲渡、コミュニケーション方法などについて、根本から見直す必要があります。また優秀なグローバル人材を採用するためには本社国籍以外にも窓口を広げるべきでしょう。企業文化の抜本的な見直しが必要となります。

 国際的に活動していながらも、多くの企業は既存の社内人事構造を信頼しきれていません。市場は国ごとに異なり、ゆえに、それぞれに違ったアプローチやプロフィールが必要です。特に中小企業にとっては、国外で優秀な人材を確保するのは時間と労力を消費する冒険となります。また、理想的な候補者が獲得できなかった場合、人件費過多を引き起こす事態となりかねません。

 現地化に必要なものは何か?適切な助言を与えられるパートナーです。優秀な人材の抽出、評価、採用から育成に至るまで、その地域の専門家を頼ってみてください。

キーンバウム ジャパン
www.kienbaum.jp


※当ページの情報は、プレスリリース配信各社の責任で提供されるものです。

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