【キーンバウム】ドイツのダイバーシティ。女性クオータ法施行から5年。現状の評価、分析。-人事部長向け専門誌|日本人材ニュース


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2020-12-03

キーンバウム ジャパン

【キーンバウム】ドイツのダイバーシティ。女性クオータ法施行から5年。現状の評価、分析。

キーンバウムはこのほど、他の各機関と共に連邦家族・高齢者・女性・青少年省の委託を受け、「女性クオータ法(正式名称は『民間企業及び公的部門の指導的地位における男女平等参加のための法律』」の施行から5年が経過した現在の状況の評価・分析を行った。

「『やや』改善、しかし良好という状態にはまだ遠い。」

2015年5月1日に施行された同法の目的は、指導的地位に就く女性の数を大幅に増やし、それに伴い将来的に男女平等を達成すること、である。上場企業で監査役会の従業員代表と株主代表が同等である企業では、監査役会の女性比率30%は義務であるが、このような企業にはこの法律は有効に機能する。しかしドイツではこれに該当する企業が数えるほどしかないのが事実である。一方、上場または同等の意思決定権を持つ企業で、義務なしに数値目標を設定する「のみ」としているところでは、進歩の速度は未だにカタツムリ並みに遅いのが現状である。

多くの要素が管理職への女性の登用を主張する

数々の調査が、男女混合のリーダーシップを持つ企業の方がより成長する、と示している。例えば下記の3点である。

① イノベーション能力を引き出す企業文化の構築
デジタル化、脱炭素化、少子高齢化などの大きな課題に直面する今の時代には、従来の枠組みを超えた考え方が必要となる。多様化から創造的自由が生まれる。

② 優秀な人材の獲得
「ジェンダーの多様化」は、一部の業界では以前から痛切に認識されているスペシャリスト不足の改善策ともなる。女性のトップ人材の履歴書は、家庭の事情による離職期間などから、時に男性と比べて「直線的」ではなく、採用や昇進の決定には勇気を伴う。人事のプロの助言を得ることも解決策の一つとなろう。

③ 雇用者ブランディング
昨今の若く優秀な人材、いわゆるトップタレントは、男性に偏った経営層を持つ企業からは特に距離を置こうとする傾向にある。そして男女共に、仕事と家庭、子供や介護とキャリアの調和、という、ワークライフバランスの余地のある企業文化を求める。

現行の法律の問題点、私たちの目指すダイバーシティとは

現行の法律「女性クオータ法(FüPoG)」は管理職の女性比率の増加を目標としており、それを企業に体系的に定着させるためのプロセスや構造(後継者プランにおける女性比率の目標、男女混合から成る委員会の設置による選出過程のシステム化、目標値設定プロセスの標準化、等)の構築を支援するものではない。ゆえに本法のみでは企業の意識改革、マインドシフト(つまり役割分担の固定観念と機能モデルの解体)にはつながらない。つまり最も大切な部分がカバーされていないのである。というのも、数々の措置があっても、意識改革なくしては女性のエンパワーメントは持続的に作用しないからである。

キーンバウムでは「多様性」の時代に追いつく目的から、内部でダイバーシティプロジェクトを立ち上げた。多様化は企業全体を近代的で未来志向にし、同時に男女問わずより公平な労働環境をもたらす、と信じるためである。そして自身の経験を、より多くの企業への助言につなげられると確信している。

※弊社ニュースレターの記事より要約。記事全文は下記をご参照ください。
https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2020/10/Newsletter_No_5_2020_JP.pdf
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